Rechtliche Behandlung des "Weihnachtsgeldes" bzw. der Weihnachtsgratifikation

In diesem Artikel klären wir über wichtige Rechtsfragen zum kommenden Weihnachtsfest und zum Ende des Jahres 2025 auf. Es geht vor allem um Regeln zur Arbeitszeit und um Fragen zur Sonderzahlung am Jahresende (z. B. “Weihnachtsgeld”).

Hier haben wir die Hinweise aus dem Merkblatt in verständlicher Sprache für Sie aufbereitet:

1. Gesetzliche Feiertage bis Januar 2026

• Donnerstag, 25.12.2025: Erster Weihnachtsfeiertag

• Freitag, 26.12.2025: Zweiter Weihnachtsfeiertag

• Donnerstag, 01.01.2026: Neujahr

2. Arbeitszeitregelungen

Wenn ein Betrieb wegen der Feiertage schließt und deshalb Arbeitszeit ausfällt, darf diese Zeit nach § 3 Arbeitszeitgesetz vorher oder später nachgeholt werden. Dafür darf die tägliche Arbeitszeit auf bis zu zehn Stunden verlängert werden.

Wichtig ist: Im Durchschnitt dürfen in sechs Monaten oder in 24 Wochen nicht mehr als acht Stunden pro Werktag gearbeitet werden.

Jugendliche dürfen nach § 17 und § 18 Jugendarbeitsschutzgesetz an Sonn- und Feiertagen normalerweise nicht arbeiten. Für schwangere oder stillende Mütter gilt nach § 6 Mutterschutzgesetz: Sie dürfen an Sonn- und Feiertagen nicht arbeiten.

Wenn sich wegen der Feiertage die Arbeitszeiten ändern, hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 Betriebsverfassungsgesetz.

Außerdem gilt: Urlaub kann nicht vor dem neuen Jahr genommen werden. Urlaubsansprüche können erst erfüllt werden, wenn das neue Urlaubsjahr begonnen hat.

Wenn Arbeitszeit wegen der Feiertage vor- oder nachgeholt wird, ändert das die Versicherungen nicht. Die Beiträge für Sozialversicherung müssen also nach dem Zeitraum berechnet werden, in dem das Geld wirklich verdient wird. Das gilt auch, wenn die Bezahlung erst später erfolgt.

3. Weihnachtsgratifikation

Die Weihnachtsgratifikation ist ein extra Geld, das Arbeitnehmer zum Weihnachtsfest bekommen. Es gibt zwei Arten: freiwillige Zahlungen vom Unternehmen und Zahlungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind.

a) Wann ein Anspruch besteht

Ein Arbeitnehmer kann Anspruch auf Weihnachtsgeld haben, wenn:

• Ein Tarifvertrag dies vorsieht. Höhe und Zeitpunkt der Zahlung stehen im Tarifvertrag. Hierfür sollte mit dem zuständigen Verband Rücksprache gehalten werden.

• Das Unternehmen vertraglich oder durch eine Betriebsvereinbarung verpflichtet ist, Weihnachtsgeld zu zahlen.

• Das Unternehmen mehrere Jahre (mindestens drei) hintereinander freiwillig Weihnachtsgeld gezahlt hat, ohne Bedingungen zu stellen. Dadurch entsteht eine „betriebliche Übung“, die dem Arbeitnehmer ein Vertrauen gibt, dass die Zahlung auch künftig erfolgt.

Eine einmal entstandene betriebliche Übung kann nicht einfach aufgehoben werden. Selbst wenn das Unternehmen die Zahlung einstellt und der Arbeitnehmer für zwei bis drei Jahre nichts sagt, bleibt die Übung bestehen. Nach einem Urteil des BAG vom 18.03.2009 (10 AZR 281/08) kann eine betriebliche Übung nur durch einen Änderungsvertrag oder eine Änderungskündigung aufgehoben werden.

Hinweis für freiwillige Zahlungen:
Wenn ein Unternehmen freiwilliges Weihnachtsgeld einmalig zahlt, sollte im Vertrag klar stehen, dass die Zahlung freiwillig ist und keinen Anspruch für die Zukunft begründet. Zum Beispiel:

„Das Unternehmen behält sich vor, dem Mitarbeiter ein weiteres Weihnachtsgeld in Höhe von XX Euro zu zahlen. Die Zahlung erfolgt freiwillig, auch eine wiederholte Zahlung begründet keinen Rechtsanspruch.“

Diese Formulierung schützt das Unternehmen, falls es das Geld nur einmal zahlen möchte.

Auch wenn im Arbeitsvertrag einmal ein Freiwilligkeitsvorbehalt für Weihnachtsgeld steht, reicht das nicht aus, wenn der Vertrag schon lange besteht. Besser ist es, den Vorbehalt regelmäßig (z. B. jedes Jahr) zusammen mit der Auszahlung zu wiederholen.

Zahlt ein Unternehmen eine zusätzliche Gratifikation in unterschiedlicher Höhe oder aus unterschiedlichen Gründen, kann daraus keine betriebliche Übung entstehen. Der Arbeitnehmer kann dann nur für das jeweilige Jahr mit der Zahlung rechnen.

b) Unterschied zwischen einmaliger und regelmäßiger Zahlung

Das Bundesarbeitsgericht unterscheidet zwischen einmaligen Zahlungen (z. B. Weihnachtsgeld) und Zahlungen, die das monatliche Gehalt dauerhaft erhöhen:

• Einmalige Zahlungen: gelten wie unter Punkt a) beschrieben und können mit einem Freiwilligkeitsvorbehalt versehen werden.

• Regelmäßige Zahlungen: hier ist ein Freiwilligkeitsvorbehalt nicht möglich. Das Unternehmen kann höchstens die zukünftige Zahlung widerrufen.

Wichtig: Widerrufsvorbehalt und Freiwilligkeitsvorbehalt schließen sich gegenseitig aus. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass Klauseln wie „Die Firma darf übertarifliche Lohnbestandteile jederzeit unbeschränkt widerrufen“ unwirksam sind.

Ein Widerruf ist nur rechtlich gültig, wenn:

• er höchstens 30 % der Gesamtvergütung betrifft,

• der Arbeitnehmer danach mindestens den tariflichen oder üblichen Lohn erhält,

• ein tatsächlicher Grund für den Widerruf vorliegt.

Der Grund, der das Unternehmen berechtigt, eine Zahlung zu widerrufen, muss schon im Vertrag stehen.

Das Bundesarbeitsgericht unterscheidet dabei zwischen Arbeitsverträgen, die vor und nach dem 12.01.2005 geschlossen wurden:

• Neue Verträge (nach 12.01.2005): müssen die neuen Regeln zum Widerruf berücksichtigen.

• Altverträge (vor 12.01.2005): auch hier ist ein Widerruf möglich, aber nur bei tatsächlicher wirtschaftlicher Notwendigkeit. Es müssen also objektive Gründe vorliegen.

Unternehmen sollten daher Vertragsklauseln zum Widerruf von übertariflichen Leistungen klar formulieren. Die Gründe können beispielhaft angegeben werden, z. B.: „wirtschaftliche Notlagen, Auftragsrückgänge“.

Wenn die Sonderzahlung reinen Entgeltcharakter hat – was selten vorkommt – darf sie nicht zurückgefordert werden.

c) Rückzahlung bei Ausscheiden der Mitarbeiter
Nur für übertarifliche Sonderzahlungen: Wenn der Arbeitnehmer im Folgejahr ausscheidet und eine Rückzahlung vereinbart wurde, kann das Unternehmen die Zahlung anteilig zurückfordern. Das dient dazu, Mitarbeiter zeitweise ans Unternehmen zu binden.

d) Aufheben eines Anspruchs

• Ansprüche aus betrieblicher Übung können nur einvernehmlich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer aufgehoben werden.

• Einseitig kann das Unternehmen nur über eine Änderungskündigung handeln.

• Bei Ansprüchen aus Betriebsvereinbarungen muss die Vereinbarung gekündigt werden.

e) Gleichbehandlung
Auch bei freiwilligen Zahlungen müssen Mitarbeiter grundsätzlich gleich behandelt werden. Eine Ungleichbehandlung ist nur erlaubt, wenn es dafür einen sachlichen Grund gibt.

f) Gleichbehandlung
Unternehmen dürfen Mitarbeiter nicht wegen ihres Geschlechts oder weil sie Teilzeit arbeiten oder befristet beschäftigt sind, benachteiligen.

g) Ausgeschiedene Arbeitnehmer
Arbeitnehmer, die zum Zeitpunkt der Auszahlung schon aus dem Betrieb ausgeschieden sind, haben in der Regel keinen Anspruch auf Weihnachtsgeld.

• Das gilt auch bei übertariflichen Zahlungen, wenn im Vertrag vereinbart wurde, dass kein Anspruch besteht, falls das Arbeitsverhältnis endet.

• Das gilt selbst, wenn die Kündigung vom Arbeitgeber aus betrieblichen Gründen erfolgt.

• Kollektivrechtliche oder einzelvertragliche Vereinbarungen können davon abweichen.

h) Krankheit und Mutterschutz

• Weihnachtsgeld muss grundsätzlich auch gezahlt werden, wenn der Arbeitnehmer im Bezugsjahr krank war oder im Mutterschutz war.

• Der Anspruch auf tarifliches oder regelmäßig gezahltes übertarifliches Weihnachtsgeld bleibt bestehen.

• Ausnahme: Wenn ein Arbeitnehmer dauerhaft arbeitsunfähig ist und Arbeitslosengeld beantragt, kann der Anspruch entfallen.

• Bei übertariflichem Weihnachtsgeld kann der Arbeitgeber für Krankheit eine Kürzung vereinbaren, z. B. als Anwesenheitsprämie. Laut § 4a Entgeltfortzahlungsgesetz darf dabei höchstens ein Viertel des durchschnittlichen Tagesentgelts gekürzt werden.

• Mutterschutz-Beschäftigungsverbote berechtigen nicht zur Kürzung.

i) Pfändbarkeit und Vollstreckung
Weihnachtsgeld kann wie normales Gehalt gepfändet werden. Dabei gelten die Pfändungsfreigrenzen nach § 850 ff. ZPO.

Wenn das Weihnachtsgeld zusammen mit dem normalen Monatslohn ausgezahlt wird, steigt in diesem Monat das pfändbare Einkommen.

4. Lohnsteuer und Sozialversicherung

• Weihnachtsgeld, egal ob als Bargeld oder Sachleistung, ist grundsätzlich steuerpflichtig.

  • Ausnahme: Sachleistungen bis 50 € pro Monat (2025), siehe § 8 Abs. 2 Satz 11 EStG.

• Weihnachtsgeld, das nicht als laufendes Gehalt gezahlt wird, zählt zu den sonstigen Bezügen.

• Die Zuwendung ist sozialversicherungspflichtig, soweit die Jahres-Beitragsbemessungsgrenze für laufendes Gehalt noch nicht erreicht ist (§ 23a SGB IV).

• Die Zahlung wird für die Berechnung der Beiträge auf die Monate bis zum Auszahlungsmonat verteilt. Deshalb kann die gesamte Zuwendung beitragspflichtig sein, auch wenn der Bruttobetrag im Auszahlungsmonat höher ist als die monatliche Beitragsbemessungsgrenze.

So wird die Beitragspflicht berechnet:

1. Ermitteln Sie die anteilige Beitragsbemessungsgrenze der einzelnen Sozialversicherungen bis zum Auszahlungsmonat.

   • Beispiel: Zahlung im November → 11/12 der Jahresbeitragsbemessungsgrenze.

2. Vergleichen Sie dies mit dem bisher beitragspflichtigen Arbeitsentgelt.

3. Übersteigt die Beitragsbemessungsgrenze das Entgelt, ist der Differenzbetrag der Rahmen, bis zu dem das Weihnachtsgeld beitragspflichtig ist. Dieser Betrag wird dann zusammen mit dem Monatsentgelt verbeitragt.

Wichtig für die Berechnung:

• Maßgeblich ist die Dauer aller Beschäftigungen bei demselben Arbeitgeber im Kalenderjahr, soweit Sozialversicherungspflicht bestand.

  • Für einen vollen Monat: 1/12 der Jahresgrenze

  • Für einen Tag: 1/360

  • Ein voller Monat wird mit 30 Tagen gerechnet

Zeiten, die mit einbezogen werden:

• Kurzarbeiter- oder Saisonkurzarbeitergeld (mit reduzierter Beitragsbemessungsgrenze)

• Unbezahlte Arbeitsunterbrechungen bis zu einem Monat

• Kurzzeitige Arbeitsverhinderung wegen Pflege von Angehörigen

• Nicht einzubeziehen sind etwa folgende Zeiten:

  •

  beitragsfreie Zeiten bei Bezug von Kranken-, Mutterschafts- oder Übergangs-geld sowie Elternzeit (mit oder ohne Elterngeld).

Weihnachtsgeld bei Kurzarbeit und Zuordnung zu Beitragsmonaten

• Bei Kurzarbeitergeld wird für die Berechnung der Sozialversicherungsbeiträge 80 % des ausgefallenen (fiktiven) Entgelts, maximal bis zur Beitragsbemessungsgrenze, als beitragspflichtiges Einkommen gerechnet.

• Weihnachtsgeld wird grundsätzlich dem Monat zugeordnet, in dem es gezahlt wird.

• Wird die Zahlung in einem Monat ohne laufendes Gehalt geleistet (z. B. bei ruhendem oder beendetem Arbeitsverhältnis), wird sie dem letzten abgerechneten Monat im laufenden Jahr zugeordnet.

• Wird das Weihnachtsgeld zwischen 1. Januar und 31. März gezahlt, wird es dem letzten Monat des Vorjahres zugeordnet, in der Regel also Dezember (sogenannte Märzklausel).

• Diese Zuordnung gilt, auch wenn dadurch weniger Beiträge gezahlt werden müssen.

Jahresarbeitsentgeltgrenze und Krankenversicherung

• Weihnachtsgeld kann unter bestimmten Bedingungen das regelmäßige Jahresarbeitsentgelt erhöhen.

• Beschäftigte sind gesetzlich krankenversicherungsfrei, wenn ihr Jahresgehalt die Jahresarbeitsentgeltgrenze überschreitet.

  • 2025: 73.800 €

  • Für Arbeitnehmer, die am 31.12.2002 privat versichert waren: 66.150 €

• Weihnachtsgeld wird berücksichtigt, wenn es regelmäßig mindestens einmal im Jahr gezahlt wird. Das kann auch ohne schriftliche Vereinbarung sein, z. B. durch mündliche Absprache oder betriebliche Übung.

Unfallversicherung

• Weihnachtsgeld gilt als Einkommen für die gesetzliche Unfallversicherung und ist bis zum Höchstjahresarbeitsverdienst zu melden (für Anfang 2026 bis 16. Februar).

Abschließende Hinweise zum Weihnachtsgeld

• Weihnachtsgeld, das beitragspflichtig ist, muss in den Beitragsnachweisen eingetragen werden (§ 194 Abs. 1 SGB VI, § 28f Abs. 3 SGB IV).

• Einmal gezahltes Arbeitsentgelt wird bei der Berechnung von Arbeitslosengeld berücksichtigt.

• Einmal gezahltes beitragspflichtiges Arbeitsentgelt erhöht den Anspruch auf Krankengeld (§ 47 Abs. 2 Satz 6 SGB V).

• Es wird auch bei der Berechnung von Unterhaltsgeld, Übergangsgeld, Verletztengeld und Übergangsgeld nach SGB VI und VII berücksichtigt.

• Bei der Berechnung von Kurzarbeitergeld bleibt einmalig gezahltes Arbeitsentgelt unberücksichtigt (§ 106 Abs. 1 Satz 4 SGB III).

  • Das gilt auch für Saisonkurzarbeitergeld (§ 101 Abs. 7 SGB III).

1. Geringfügig Beschäftigte (Minijob)

• Weihnachtsgeld kann beeinflussen, ob ein Minijob als geringfügige Beschäftigung gilt.

• Eine Beschäftigung ist geringfügig, wenn das regelmäßige Gehalt nicht über 556 € pro Monat liegt (§ 8 Abs. 1 SGB IV). Das entspricht einem Jahresverdienst von maximal 6.672 €.

• Einmalige Zahlungen, die regelmäßig mindestens einmal im Jahr gezahlt werden (z. B. Weihnachtsgeld aus Tarifvertrag), müssen bei der Berechnung des regelmäßigen Gehalts berücksichtigt werden.

• Verzichte der Arbeitnehmer schriftlich auf die Zahlung, wird sie nicht berücksichtigt – egal, ob der Verzicht rechtlich wirksam ist oder nicht.

• Anspruch auf Weihnachtsgeld kann sich ergeben aus:

  • Tarifvertrag (wenn der Minijob tarifgebunden ist)

  • Arbeitsvertrag

  • Betrieblicher Übung

• Es ist empfehlenswert, eine geplante Sonderzahlung bei der monatlichen Grenze von 556 € zu berücksichtigen. Bei Zweifeln sollte das bisher verdiente Gehalt anhand der Lohnkonten geprüft werden.

• Gesetzlich erlaubt ist eine Überschreitung der 556 € in maximal zwei Monaten pro Jahr, aber nur, wenn diese unvorhersehbar ist (§ 8 Abs. 1b SGB IV). Normales Weihnachtsgeld fällt normalerweise nicht darunter.

• Eine nachträgliche Zahlung eines anteiligen Weihnachtsgeldes, abhängig vom Geschäftsergebnis, ist in der Regel unproblematisch.

2. Pfändbarkeit

• Weihnachtsgeld ist teilweise unpfändbar (§ 850a Nr. 4 ZPO).

• Bis zu 50 % des monatlichen Gehalts, maximal 750 €, darf nicht gepfändet werden (ab 01.07.2024).

• Bei Unterhaltsansprüchen gilt diese Beschränkung nicht (§ 850d ZPO).