Entscheidungsgründe Zeiterfassung

Das Bundesarbeitsgericht hat die Entscheidungsgründe in dem Verfahren um die Pflicht einer Zeiterfassung veröffentlicht.

Dem Verfahren zugrunde lag ein Antrag eines Betriebsrates auf Feststellung, dass ihm bei der Einführung eines Zeiterfassungssystems ein Mitbestimmungsrecht zustehe. Das BAG hat dies mit Hinweis auf eine bereits bestehende gesetzliche Pflicht des Arbeitgebers verneint. Wo bereits eine Pflicht bestehe, könne kein Raum für eine Mitbestimmung sein.

In den Entscheidungsgründen stellt das BAG fest, dass sich die Pflicht für ein Arbeitszeiterfassungssystem aus dem Arbeitsschutzgesetz (§ 3 Abs. 2 Nr. 1) ergebe.

Das geforderte System dürfe sich dabei nicht darauf beschränken, Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit (einschließlich der Überstunden) lediglich zu „erheben“. Diese Daten müssten vielmehr auch erfasst und damit aufgezeichnet werden. Anderenfalls wären weder die Lage der täglichen Arbeitszeit noch die Einhaltung der täglichen und der wöchentlichen Höchstarbeitszeiten innerhalb des Bezugszeitraums überprüfbar. Die Pflicht zur Einführung beschränke sich zudem nicht darauf, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmern ein solches System zur freigestellten Nutzung zur Verfügung stelle, er müsse hiervon auch tatsächlich Gebrauch machen und es damit verwenden.

Hinsichtlich der Form bestehe – solange vom Gesetzgeber (noch) keine konkretisierenden Regelungen getroffen wurden – ein Spielraum. Dabei müssten jedoch die Besonderheiten der jeweils betroffenen Tätigkeitsbereiche der Arbeitnehmer und die Eigenheiten des Unternehmens – insbesondere seine Größe – Berücksichtigung finden.

Die Arbeitszeiterfassung müsse damit nicht zwingend elektronisch erfolgen. Zudem sei es möglich, die Aufzeichnung der betreffenden Zeiten an den Arbeitnehmer zu delegieren.

Zusammenfassung:

• der Arbeitgeber muss ein Arbeitszeiterfassungssystem vorhalten

• die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung trifft zunächst den Arbeitgeber, kann aber an den Arbeitnehmer delegiert werden

• Lage, Beginn, Dauer und Ende müssen erfasst werden, d.h. eine pauschale Aufzeichnung beispielsweise, dass ein Mitarbeiter sechs Stunden gearbeitet hat, reicht nicht aus

• das Arbeitszeiterfassungssystem darf nicht nur bereitgestellt, sondern muss auch tatsächlich verwendet werden

• das Arbeitszeiterfassungssystem muss nicht elektronisch sein; ein vom Arbeitgeber bereitgestellter und handschriftlich auszufüllender Vordruck reicht beispielsweise aus

• der Arbeitgeber sollte die Nutzung des Arbeitszeiterfassungssystems kontrollieren

Aber

• bei Nichteinhaltung drohen keine unmittelbaren Geldbußen, da Verstöße gegen § 3 ArbSchG nicht bußgeldbewehrt sind

• erst wenn eine konkrete behördliche Anordnung vorliegt, könnten Bußgelder verhängt werden